КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА как ключ к успеху

Корпоративной культуре в последнее время уделяется большое внимание. Для одних она ограничивается приветливым персоналом и чашечкой кофе для клиента, а для других – это целая наука, которая создает не только правила взаимодействия с клиентом, но и модель поведения внутри коллектива, понимание бизнес-стратегии компании, ее целей и задач.

Грамотно выстроенная культура организации позволяет успешно развивать бизнес, повышать производительность труда, улучшать показатели и деловую репутацию. С этим тесно связаны социально-психологические условия, при которых сотрудники могут развивать свой творческий потенциал, а также формировать партнерские и уважительные отношения друг с другом. Компания – это, прежде всего, – люди, которые в ней работают.

Специалист в сфере HR и организационного поведения, профессор Сергей Горбатов на лекции в московской школе управления СКОЛКОВО о построении корпоративной культуры рассказал, что в разных странах одна и та же бизнес-компания воспринимается совсем по-разному. Название такое же, логотип тот же, даже стены в одни и те же цвета покрашены, а культура вместе с результатами – разнятся.

В прошлом бизнес на 90 % оценивался по материальным активам (tangible assets): станкам, количеству земли, основному капиталу в вещественной форме и т.п., а сейчас критерии оценки поменялись. Сегодня 80 % внимания уделяют тому, чего не существует в материальном выражении, так называемый intangible assets. В это понятие входят топ-менеджмент с его практическим опытом и способностями, кадры, работающие в компании, деловая репутация и т.п. Компания Facebook покупает стартапы и вливает их в себя, оставляя ценные кадры, потому что именно эти люди вместе с их внутренними установками и убеждениями способны дать бизнесу новый толчок для развития.

Самый известный американский инвестор Уоррен Баффит придерживается двух основных правил. Первое – найти хорошую отрасль. Второе – найти в этой отрасли компанию, которая лучше всего управляема. И с этого момента все начинает упираться в корпоративную культуру. Чтобы вложиться в бизнес, который в перспективе будет иметь хороший денежный поток, инвестор должен ДОВЕРЯТЬ. А основание для доверия – сильная лидерская команда и исполнительный персонал, который с радостью ходит на работу, потому что она им нравится. Они не будут саботировать компанию, в которой работают, а будут вдохновляться ее деятельностью.
У руководителя есть 3 способа сделать свою компанию успешной и привлекательной: стратегия, структура/ресурсы, корпоративная культура. И если на изменение двух первых пунктов уйдет от 6 месяцев до 1,5 лет, то на культуру – от 5 лет до бесконечности, потому что это психологические процессы, включающие в себя сознательное и бессознательное мышление.

За корпоративную культуру несет ответственность руководитель компании, он – архитектор корпоративной культуры, и с ним оговариваются правила «что можно делать», «чего нельзя» и в каком направлении должен двигаться бизнес. В небольшой организации корпоративная культура – это ДНК лидера. Чем масштабнее бизнес, тем сильнее роль механизмов, правил, политики, процедур.

Корпоративную культуру, которую руководитель строит годами, могут разрушать «лидеры курилок» или токсичные сотрудники. Это самая влиятельная и опасная часть коллектива, которая создает негативную атмосферу своим поведением. Выражаться это может совершенно по-разному. Кто-то постоянно жалуется на жизнь и уверяет окружающих, что ничего хорошего впереди их не ждет. Кто-то распускает нелицеприятные слухи про коллег, сталкивает лбами и подрывает их авторитет в коллективе. Кто-то позволяет себе открытые оскорбления и агрессию. Именно по их вине чаще всего возникает сильная текучка кадров. Тревис Каланик был уволен с поста генерального директора Uber за то, что создал компанию с токсичной корпоративной культурой, в которой присутствовал буллинг – агрессивное преследование, регулярное психологическое давление на жертву.
Имеет смысл обратить внимание на компании Кремниевой долины, которые очень много инвестируют в развитие своей культуры. У них корпоративная культура подчиняется трем основным правилам: кого они нанимают, кого повышают и кого увольняют.

Компания Google берет на работу очень умных людей, которые хотят делать «хорошие и правильные вещи», и повышают их за решение очень больших задач. А по результатам должна быть личная скромность. Людей, которые добились успеха, хорошо заработали и, например, купили Rolls-Royce, – отталкивают. Все потому, что истинно талантливых людей не интересуют карьера или деньги. Для них важна значимость их труда. Они стремятся изменить мир к лучшему. Google хочет, чтобы люди воспринимали свою работу не как просто работу, а как призвание. Что касается токсичных людей, то их сразу увольняют. Корпоративная культура компании Google очень интересна и неординарна. Это пример того, как в крупной организации можно дать людям свободу, но при этом объединить одной общей миссией, целями и задачами.
Важно понимать, что некая корпоративная культура может быть приемлемой для определенного периода времени и устареть или стать морально непригодной для другого. Общественно-политические изменения, экономические перемены и новые технологии вынуждают компании идти в ногу со временем. Причем это касается не только частного бизнеса. Это необходимость и для государственных, и для военных компаний.

Смена поколений означает и смену мотиваций, внутренних установок, приоритетов. Именно поэтому для одних сотрудников правила организации могут казаться приемлемыми и привычными, а для других это будет невыносимой каторгой. Серьезная ошибка – не замечать внешних перемен в обществе и не учитывать эти перемены в развитии корпоративной культуры компании, потому что компания – это, прежде всего, люди, которые в ней работают. ■

Текст: Зинаида Карпова
фото: Rb.ru, hirebee.kz