На начальном этапе – при создании компании, в тот момент, когда компания начинает активно расширяться, или происходит слияние нескольких компаний – на первое место выходит подбор (возможно сокращение при слиянии) персонала и пересмотр единой стратегии и ценностей компании.
При работе с ценностями (при объединении, смене собственника) компании требуется найти новые и необычные подходы для того, чтоб сотрудники приняли пересмотренные ценности. Важно использовать и довольно простые способы, например, конкурс иллюстраций сотрудников к корпоративному кодексу компании или конкурс фотографий и коллажей о том, как сотрудники представляют себе ценность и более сложные, опосредованные способы: если ценностью является социальная ответственность компании, продумать и осуществить серию волонтерских мероприятий в компании. При слиянии (поглощении) компаний будет одновременно реализована и подзадача единства всех представительств и подразделений компаний.
В случае, когда речь идет о глобальном расширении и захвате рынков, наибольшее внимание компания начинает уделять найму сотрудников и концентрируется на внешней целевой аудитории. Именно тогда HR-специалисты начинают искать новые формы привлечения сотрудников: компании организуют дни открытых дверей, проводят неформальные встречи соискателей с руководством компании, учреждают гранты для студентов, разрабатывают специальные программы адаптации новых сотрудников.
На всех этапах жизни компании требуется кропотливая работа с внешней и внутренней аудиторией компании.
Когда мы говорим о формировании позитивной репутации компании, то чаще всего работодатели в качестве целевой аудитории видят сотрудников (иногда их семьи). Реже говорят о тех, кого хотели бы видеть в своей компании: студентах профильных вузов, профессионалах, работающих у конкурентов, о клиентах и совсем редко вспоминают о бывших сотрудниках. А напрасно. Бывшие сотрудники рассказывают в неформальной обстановке о компании, и, если вы по-хорошему расстаетесь с людьми, уходящими из вашей компании, будьте уверены: они станут и далее рассказывать о прежнем месте работы с уважением. Бывшие сотрудники могут быть прекрасными рекомендателями, отличными клиентами на новом месте работы, экспертами-партнерами, и… потенциальными сотрудниками. Да, так бывает, сотрудники могут вернуться в вашу компанию в новом качестве, обогатившись опытом извне.
…Безусловно, отраслевые особенности заставляют компании искать органичные для своей отрасли HR-практики.
Перед производственными компаниями сейчас остро стоит вопрос смены поколений, в связи с этим предприятия реализуют массу обучающих программ. Крупные предприятия воссоздают или развивают учебные центры, налаживают формы непрерывного обучения «профессиональное училище-вуз-производство». Конкурируя с другими отраслями, производственные компании начинают расширять соцпакет, включая жилищные программы для сотрудников и собственные детские сады. Также одним из направлений развития персонала на производстве становятся программы экономии и программы рацпредложений и инноваций.
Сетевые рестораны и кафе, розничные компании часто испытывают проблемы с «текучкой» персонала. Большинство программ для персонала направлены на формирование кадрового резерва внутри компаний, обучения, учета инициатив линейных руководителей и рядового персонала, вовлечения персонала в маркетинговые активности, проводимые компанией.
Банки являются привлекательным местом работы и карьерного продвижения, при этом достаточно сильно структурируют и формализуют деятельность сотрудников. Многие банки в определенный период развития сталкиваются с тем, что сотрудники в подобных условиях быстро «выгорают», поэтому среди предлагаемых программ много связанных с формированием здорового образа жизни, неформальных мероприятий, есть программы по формированию клубов по интересам, проведению внутрибанковских конкурсов по вокалу и т. д. Подобные мероприятия позволяют сотрудникам сохранить баланс между работой и жизнью, за жестко регламентированной деятельностью увидеть дополнительные возможности развития.
IТ-компании находятся в настоящий момент перед лицом дефицита IТ-специалистов, поэтому в этой отрасли все усилия HR-специалистов сконцентрированы на привлечении и удержании сотрудников. Компании начинают привлекать программистов, когда те еще являются студентами младших курсов. IТ-компании активно продвигают возможности стажировок, организуют школы программистов, совместные лаборатории с вузами, приглашая гуру в качестве экспертов, проводят конкурсы, конференции, предлагают стипендии. Наиболее активно используют соцсети для подбора, продвижения внутренних инициатив и получению обратной связи. Корпоративная культура IТ-компаний наиболее неформальна (где еще в офисах вы увидите теннисные столы, гамаки и душ?), и менеджеры по персоналу стараются в качестве форматов мероприятий для сотрудников придумывать нетрадиционные игровые приемы: вводят корпоративную валюту вместо грамот, организуют квесты и т. д.
Благодаря учету стратегических целей компании, отраслевой специфики, интересов целевой аудитории, корпоративная культура каждой компании становится абсолютно уникальным ценностным предложением для сотрудника.